Traditionele beoordelingsgesprekken zijn vaak formele evaluaties van hoe je medewerkers presteren. De focus ligt vaak op het behalen van doelen en het geven van een beoordeling. Dat kan beter en vooral effectiever. Daarom stappen steeds meer organisaties over van het traditionele beoordelingsgesprek naar het ontwikkelgesprek.
De kracht van een ontwikkelgesprek
Het belangrijkste kenmerk van een ontwikkelgesprek, is dat het zich ook richt op de toekomst in plaats van alleen op het verleden. Het doel is om niet alleen te bespreken hoe het werk is gegaan, maar vooral om samen te kijken naar persoonlijke en professionele groei. Zo bespreek je samen wat je medewerker nodig heeft om nog beter te worden in zijn werk. Maar hoe pak je zo'n ontwikkelgesprek aan zodat het gesprek effectief en waardevol is?
Verander de mindset: van prestatie naar potentie
De eerste stap in het omzetten van een beoordelingsgesprek naar een ontwikkelgesprek is de verandering van jouw eigen verwachtingen van het gesprek. In een beoordelingsgesprek draait alles om het verleden: wat ging goed, wat ging fout? Denk bijvoorbeeld aan hoe tevreden de ouders van de zwemleerlingen dit jaar waren, en hoe de medewerker reageerde op eventuele problemen.
In een ontwikkelgesprek ligt de nadruk daarnaast ook op de toekomst. Wat is de potentie van de medewerker en hoe kun je die verder ontwikkelen? Dit is een heel andere manier van kijken. Als werkgever is het jouw taak om het gesprek te richten op groei en verbetering. Start bijvoorbeeld met de vraag: “Wat zou je nog graag willen leren?” of “Welke stappen zou je nog willen maken binnen het zwembad?”
Door de focus te leggen op wat een medewerker wil bereiken en welke stappen daarvoor nodig zijn, verander je het gesprek van een kritisch beoordelingsmoment naar een constructief plan voor de toekomst.
Maak het een tweerichtingsgesprek
Een beoordelingsgesprek voelt vaak als eenrichtingsverkeer, waarbij jij als leidinggevende voornamelijk aan het woord bent. Dat is juist niet de bedoeling bij een ontwikkelgesprek, dat is meer een dialoog. Om een goed gesprek te kunnen voeren, is het belangrijk dat je je allebei goed voorbereidt. Vraag je medewerker ruim voor het gesprek alvast na te denken over doelen, ambities en uitdagingen. Zo staan ze tijdens het gesprek niet met een mond vol tanden.
Een ander belangrijk element van een goed ontwikkelgesprek is zelfreflectie. In plaats van alleen feedback te geven, moedig je je medewerkers aan om na te denken over hun eigen prestaties en ontwikkeling. Zo wordt je medewerker zelf verantwoordelijk voor zijn eigen ontwikkelingsproces.
Maak gebruik van gespreksmodellen en tools
Er zijn verschillende technieken om zo’n ontwikkelgesprek effectiever te laten zijn. Je kunt bijvoorbeeld gebruik maken van de STAR-methode (Situatie, Taak, Actie, Resultaat). Je bedenkt dan voor een denkbeeldige situatie wat precies de taak van de medewerker is, en welke gewenste acties en resultaten daar uitkomen.
Daarnaast is het slim om met Persoonlijk Ontwikkelingsplannen (POP’s) te gaan werken. Zo’n document is een soort leidraad waarmee je ontwikkeldoelen vaststelt. Het is een manier om gedurende het jaar te evalueren hoe de voortgang verloopt.
Tip: hier vind je een voorbeeld van een Persoonlijk Ontwikkelingsplan (POP).
Het gesprek is het beginpunt, niet het eindpunt
Een veelgemaakte fout bij zowel beoordelings- als ontwikkelgesprekken is dat ze worden gezien als een ‘moetje’ dat eens per jaar afgevinkt moet worden. Er wordt vaak maar weinig concrete actie ondernomen, terwijl dat juist voor een ontwikkelgesprek zo belangrijk is.
De besproken doelen en acties moeten worden opgevolgd, zodat je medewerker gemotiveerd blijft en daadwerkelijk stappen zet in zijn ontwikkeling. Plan daarom na het ontwikkelgesprek regelmatige check-ins om de voortgang te bespreken. Dit hoeft niet altijd formeel te zijn: een kort gesprekje in de kantine of aan de badrand kan al voldoende zijn om te zien of de medewerker op koers ligt.